Leiderschap in een dynamische omgeving: interview over eigentijds leiderschap

Een content subheading

Frits Sissing in gesprek met Lydia Bos over 'Echte leiders gezocht'. Hoe je je organisatiestructuur dynamisch en wendbaar maakt, waaarom dat in de huidige tijd belangrijk is, hoe je als leider je leiderschapsstijl aan kunt passen, wat een echte leider kenmerkt en waarom je vooral dit boek moet lezen? Kijk hier het gehele interview over eigentijds leiderschap.

Zelforganisatieplanner op A3 formaat bestellen

Je kunt hier een exemplaar van mijn zelforganisatieplanner op A3 formaat bestellen. De prijs bedraagt € 3,95 inclusief BTW en verzendkosten.

Leiderschap: Echte leiders gezocht

Leiderschap zonder hiërarchie

Hoe verhoudt leiderschap zich tot zelforganisatie? Zelfsturende organisaties hebben geen managers nodig, wel leiders. Een goede leider bepaalt de koers en zorgt voor heldere kaders, transparante organisatiedoelen en een veilige werkomgeving.
 
Steeds meer organisaties ontdekken de voordelen van zelforganisatie. Geef mensen op de werkvloer de vrijheid te bepalen wat er nodig is, en het lukt plotseling veel beter om in te spelen op een continu veranderende omgeving. In de praktijk blijkt dat goed leiderschap hierbij onmisbaar is. Maar welke vorm van leiderschap?
 
Het boek 'Echte leiders gezocht' beschrijft een uniek model dat laat zien welke leiderschapsstijl past in de verschillende fasen van zelforganisatie. Met alle praktijkvoorbeelden is het een onmisbaar handboek voor iedereen die geïnteresseerd is in eigentijds leiderschap. Lees welke leiderschapsstijl past bij jou en bij jouw organisatie. En, wat kenmerkt eigenlijk een echte leider?

Een onmisbaar handboek, met veel praktijkvoorbeelden, voor eenieder die geïnteresseerd is in het verder kijken dan de traditionele hiërarchische organisatiestructuren.
 

Leiderschap

Navigeren in een dynamische omgeving

Hoe navigeer je als leider in een dynamische omgeving? Wat betekent dit voor de wijze waarop invulling aan leiderschap wordt gegeven? Steeds meer organisaties kiezen voor een vorm van zelforganisatie om wendbaar in te kunnen spelen op een snel veranderende interne en externe omgeving. Vaak wordt hierbij vergeten de leiderschapsstijl aan de nieuwe structuur aan te passen, of wordt zelfs gedacht dat er in zelforganisatie geen leider nodig is. Niets is minder waar. Zelforganisatie vraagt misschien nog wel meer om leiderschap dan een traditioneel geleide organisatie. In een hiërarchische structuur kom je met managers die de organisatie strak aansturen heel ver zonder leiders. De managers zorgen immers dat de resultaten behaald worden, en dat iedereen doet wat er van hem verwacht wordt en het liefst nog een beetje meer. Of dit inspirerend is en zorgt voor werkplezier, is een andere vraag, maar functioneel kan het wel zijn.

In zelforganisatie is echter een leider nodig die met zijn leiderschap de richting bepaalt, die inspireert, die medewerkers meeneemt in zijn missie en die zorgt dat de randvoorwaarden voor zelforganisatie goed ingevuld zijn en bewaakt worden.

Niet elke leiderschapsstijl past binnen zelforganisatie. De ideale leiderschapsstijl is bovendien afhankelijk van de mate van zelforganisatie binnen een bedrijf. Dit betekent dat je als leider niet kunt blijven doen wat je deed, maar dat leiderschap betekent dat je flexibel moet leren aansluiten op wat er nodig is.

 
 

Preview

Zelforganisatie
Zelforganisatie is geen doel op zich, wel een antwoord om wendbaar in te kunnen spelen op een steeds veranderende dynamische omgeving. Een hiërarchische structuur biedt de benodigde wendbaarheid niet. Zowel de interne omgeving (de nieuwe generatie kijkt anders tegen werken aan) als de externe omgeving (een snel veranderende wereld) vragen om wendbaarheid. Een aantal jaren geleden heb ik als directeur zelforganisatie ingevoerd in een organisatie met 500 medewerkers. Ik heb ervaren wat de invoering van zelforganisatie met medewerkers doet en wat het van leiderschap verwacht. Dit is vooral een persoonlijke ontwikkeling, ook ik ben mijzelf tegengekomen in dit proces. 
 
Leiderschap in een wendbare organisatiestructuur
Er zit een groot verschil tussen aansturen en leiden. Aansturen is iets wat managers vaak doen: werkinstructies opstellen, instrueren en controleren. Maar een leider stuurt niet aan. Hij brengt de organisatie naar het hogere doel. Hoe ziet de ideale leiderschapsstijl bij het invoeren van zelforganisatie er dan uit? Is er één ideale stijl of verandert deze stijl naarmate de organisatie meer zelfsturend wordt? Wat zijn de randvoorwaarden voor het succesvol invoeren van zelforganisatie? Zijn er verschillende fasen van invoering te onderscheiden? Wat zijn de belangrijkste aandachtsgebieden van een leider in deze verschillende fasen? 
 

Als een leider zijn stijl tijdens de invoering van zelforganisatie meerdere malen dient aan te passen, hoe kan hij dan invulling geven aan de verschillende leiderschapsstijlen zonder zijn authenticiteit te verliezen?
 
Wat kun je van dit boek verwachten?
Echte leiders gezocht is een handboek voor het succesvol implementeren van een dynamische en wendbare organisatiestructuur door de leiderschapsstijl af te stemmen op wat er nodig is en zo de organisatie toekomstbestendig te maken. Hierdoor ervaren de medewerkers meer werkplezier en wordt een maximaal kwalitatief en kwantitatief rendement behaald. Het middenkader wordt vaak onderbelicht in de weg naar zelforganisatie, terwijl er voor hen het meest verandert. Hoe zij reageren zij op zelforganisatie en hoe je hen binnenboord houdt lees je ook in dit boek.
 
Echte leiders
Als leider kun je niet blijven doen wat je deed. Maar wat maakt je nu een succesvolle leider? Er bestaat niet één ideale leiderschapsstijl, je dient als leider vooral te leren flexibel aan te sluiten op wat er nodig is. Niemand is volmaakt, echte leiders zijn net mensen. Maar ze zijn wel mensen die zichzelf kennen, dicht bij zichzelf blijven, zichzelf ontwikkelen, maar zich niet met geweld aanpassen. Want zeg nu eerlijk, als een leider niet bij zichzelf kan blijven, wie dan wel?

Leiderschap in de hiërarchische fase

Het model begint bij de hiërarchische fase. Deze fase beschrijft organisaties die geïnteresseerd zijn in zelforganisatie en zich hierop aan het oriënteren zijn. Deze hiërarchische fase kan soms jaren duren, vanaf het moment van oriëntatie op een andere organisatievorm tot het voorbereiden van het besluit om zelforganisatie uit te rollen. Vooral bij grotere organisaties, waarbij veel stakeholders betrokken zijn, vraagt deze fase veel tijd van de leider om alle stakeholders binnenboord te krijgen.
 

Leiderschap bij het besluit tot zelforganisatie

De fase waarin besloten wordt tot zelforganisatie is echt een andere fase dan de oriënterende hiërarchische fase en ook anders dan de fase waarin gestart wordt met zelforganisatie. Voordat hiermee begonnen kan worden, dienen er namelijk nog enkele randvoorwaarden ingevuld te worden.
 
De fase waarin tot zelforganisatie wordt besloten, kan soms kort duren, maar kan ook veel tijd in beslag nemen. Het voorwerk is dan al wel in de vorige fase gedaan, maar mocht er geen sprake zijn van een veilige en transparante cultuur, dan dient er in deze fase meer te gebeuren dan alleen het nemen van een besluit tot het invoeren van zelforganisatie.
 
De leider heeft in de vorige fase draagvlak voor de invoering gecreëerd, heeft een visie en een strategie geformuleerd en heeft expliciete doelen vastgesteld. Nu is het zaak de randvoorwaarden voor zelforganisatie verder in te vullen en te kiezen op welke wijze zelforganisatie ingevoerd gaat worden, alvorens er daadwerkelijk gestart wordt met de implementatie.

Leiderschap bij de start van de implementatie van zelforganisatie

Als alle randvoorwaarden in de eerste twee fasen zijn ingevuld, kan er daadwerkelijk gestart worden met de implementatie van zelforganisatie. In de vorige fase heeft de leider al besloten of zelforganisatie gestructureerd of niet gestructureerd wordt ingevoerd. Vanaf deze fase wordt hier een onderscheid in gemaakt omdat de gewenste leiderschapsstijl bij deze twee varianten anders is.
 
Alleen in een kleine organisatie kan zelforganisatie in één keer in het hele bedrijf geïntroduceerd worden. Bij grotere organisaties met meerdere teams zal de implementatie gefaseerd plaatsvinden. Zet als leider het projectteam dat in fase 0 geformeerd is in the lead om de implementatie te begeleiden. De start van deze fase is een why-sessie. Teams die pas in een later stadium gaan starten met zelforganisatie, hoeven niet op dit moment al met een dergelijke sessie te beginnen, want start je eenmaal met deze sessies, dan is het belangrijk dat de implementatie daarna ook begint. Het is zonde om een momentum te creëren en er dan geen vervolg aan te geven.

Leiderschap in de deels zelforganiserende fase

Een deel van de organisatie is in deze fase al zelforganiserend of is hiermee aan het oefenen. In deze fase zullen de teams die in de eerste lichting van zelforganisatie zitten nauwlettend in de gaten gehouden worden door de hiërarchische teams. Het is voor een succesvolle uitrol dus van belang dat de implementatie de tijd en aandacht krijgt die het nodig heeft.

In deze fase leert de leider te variëren met verschillende leiderschapsstijlen. Bij een architecturale of transformationele stijl is het mogelijk het bij enkel deze stijl te laten in de zelfsturende teams. Dit is echter niet altijd verstandig. Verschillende medewerkers kunnen vragen om verschillende benaderingen. Een situationele leiderschapsstijl zou hier goed bij passen. Een situationele stijl past zich aan de behoefte van de medewerker aan. De ene medewerker kan een meer begeleidende stijl nodig hebben, de andere juist een delegerende stijl. Deze stijl kan zelfs per taak van de medewerker verschillen.

Leiderschap in de merendeel zelforganiserende fase

In de merendeel zelforganiserende fase beginnen de medewerkers inmiddels gewend te raken aan de systematiek. In grotere organisaties worden steeds meer teams getraind in zelforganisatie, maar er zijn ook nog steeds hiërarchisch aangestuurde teams. Dit vergt van een leider nog steeds dat hij goed kan schakelen tussen verschillende stijlen. Directief, blauw, sturend en situationeel leiderschap kunnen hier afgewisseld worden. Waarschijnlijk voelt de leider de urgentie van de hiërarchisch aangestuurde teams om ook over te willen gaan op zelforganisatie. Al met al best een lastige fase voor een leider. Hij dient snel te kunnen switchen tussen verschillende leiderschapsstijlen, verbinding met alle teams te houden en ook de urgentie niet uit het oog te verliezen. Het gevaar is dat hij de teams die nog hiërarchisch aangestuurd worden ‘vergeet’.

Leiderschap in de geheel zelforganiserende fase

Uiteindelijk komt de organisatie in de geheel zelforganiserende fase terecht. Alle teams zijn nu zelforganiserend. Een aantal teams van het eerste uur zal al doorgewinterd zijn in eigen verantwoordelijkheden nemen en zal eigenaarschap tonen.

Loslaten, vertrouwen, verbinden en inspireren zijn voor de leider sleutelwoorden in deze fase. Loslaten van de controle en het vertrouwen geven aan medewerkers dat zij de juiste besluiten nemen. Dit kan uiteraard een ander besluit zijn dan wat de leider voor ogen had. Bij het daadwerkelijk loslaten van de controle zal de leider merken dat er meerdere wegen zijn die naar Rome leiden en zal hij verrast worden door een andere aanpak dan hij zelf voor ogen had. Dit betekent wel dat hij op zijn handen zal moeten zitten.

Lydia Bos MBA

In 2019 is Lydia Cum Laude geslaagd voor haar Executive MBA. Leiderschap in zelforganisatie was het afstudeeronderwerp van haar Dissertation. Tijdens het afstuderen kwam zij tot de ontdekking dat er nog weinig rekening gehouden wordt met het effect van de stijl van leiderschap bij zelforganisatie. Dit was voor haar de trigger om een boek te wijden aan dit onderwerp.

Lydia Bos ontwikkelde zich tot consultant en coach naast een carrière als directeur en bestuurder in verschillende sectoren. Ze is gespecialiseerd in het adviseren van organisaties die op zoek zijn naar een gezonde balans tussen leiderschap en zelforganisatie.

Boekingen

Geïnteresseerd in een Masterclass ‘Leiderschap in zelforganisatie’? Of wil je een presentatie of keynote boeken? Laat dan hier je gegevens achter, dan neem ik zo spoedig mogelijk contact met je op.

Het boek 'Echte leiders gezocht' bestellen

Je kunt hier een gesigneerd exemplaar van mijn boek bestellen. 

Download modellen

model zelforganisatie

Klik op de afbeelding om deze te downloaden

model leiderschapstijlen

Klik op de afbeelding om deze te downloaden

model (boekversie)

Klik op de afbeelding om deze te downloaden

Echte leiders reflecteren

Vanaf afgelopen donderdag is eindelijk mijn boek overal te koop! Bloed, zweet en tranen heb ik niet alleen in het schrijven van het boek gestopt, maar zeker ook in de promotie ervan. Af en toe met een bezwaard gevoel: kan ik het echt wel maken wéér iets op LinkedIn te zetten? Mensen moeten zo langzamerhand toch wel helemaal gek van mij worden? Ja maar, mensen zien op LinkedIn maar een fractie van wat je post, je zit toch zelf ook niet de hele dag op je tijdlijn te kijken? Oh ja, nou dan toch maar weer iets plaatsen en iedereen aanmoedigen zich in mijn boek te interesseren. Hoort er blijkbaar allemaal bij.
 
Toen kwam mijn boek uit. Naast dat ik gefeliciteerd werd met het verschijnen van mijn boek, werd ik ook gefeliciteerd met mijn promotiecampagne…huh? Ik vat het maar op als een compliment, een bevestiging dat ik niet tè irritant ben geweest.

‘Hoe voelt dat nu, dat er een boek van jou in de winkel ligt?’ is een vraag die mij de afgelopen dagen vaak gesteld is. Op die vraag kom ik mijzelf toch, eerlijkheidshalve, wel een beetje tegen. Want ik neem nauwelijks de tijd om mijn succes te vieren, ben alleen maar bezig keuzes te maken voor het vervolg. En dat is natuurlijk niet goed.
 
De vraag is echter waarom ik de tijd niet neem hierbij stil te staan? Sta ik er niet bij stil omdat ik maar door wil gaan of sta ik er niet bij stil omdat dan het gemis van degene die mij tot het schrijven van mijn boek zo geïnspireerd heeft alleen maar groter wordt? Ik heb al mijn effort in het uitbrengen van mijn boek gestopt en nu het af is realiseer ik mij dat mijn zus ook daar niet mee terugkomt.
 
Toch ben ik uiteraard wel ontzettend blij dat het mij gelukt is, dat mijn boek goed lijkt aan te slaan, enthousiast ontvangen wordt en dat de verkoop goed loopt! Nu alleen nog wat meer bewust genieten van dit succes!

Echte leiders inspireren

Ik heb lang getwijfeld of ik mijn persoonlijke verhaal zou delen. Nee, dat is niet helemaal waar. Ik heb niet getwijfeld of ik het zou delen, maar vooral moed verzameld om het te delen. Want alles wat je deelt wordt door sommige mensen snel veroordeeld. Het verkeerde etiket wordt erop geplakt door mensen die veelal toch stiekem een fles azijn leeg hebben gedronken voordat ze zich op Social Media begeven. 
 
Toch ga ik mijn persoonlijke verhaal delen. Eigenschappen van een echte leider zijn onder meer dat ze authentiek zijn en zich kwetsbaar durven opstellen. Een echte leider is ook iemand die, naast nog een groot aantal andere eigenschappen, inspireert.
 
Ook ik heb iemand die mij inspireert. En de reden dat ik mijn boek heb geschreven is dat ik op mijn beurt ook weer mensen wil inspireren. Ik heb het niet geschreven om mensen te overtuigen of om ongevraagd iets te verkopen.
 
Het onderwerp leiderschap in een wendbare, dynamische organisatiestructuur, is iets wat mij al jaren bezighoudt. Ik heb in de praktijk ervaren wat er gebeurt als de leiderschapsstijl niet overeenkomt met wat er nodig is. En ook wat het van jezelf als leider vraagt om in te kunnen spelen op een continu veranderende omgeving. Steeds meer organisaties ontdekken hierbij de voordelen van zelforganisatie. Goed leiderschap is hierbij onmisbaar. Naast ruime praktijkervaring heb ik veel onderzoek gedaan naar de effecten van leiderschap op onder meer de autonomie van de medewerkers. Mijn bevindingen wil ik graag delen.
 

Tot zover de ‘zakelijke’ kant van mijn motivatie een boek te schrijven, mijn ervaringen te delen en daarmee de lezer te inspireren. Ik heb dus ook iemand die mij inspireert. En dat raakt mijn persoonlijke overwegingen het voornemen om dit boek te schijven ook echt uit te voeren. Mijn inspiratiebron is mijn zus. Zij is helaas enkele maanden geleden overleden. Mijn zus was ongelooflijk trots op mij. Dat weet ik, want dat vertelde ze regelmatig. Mijn zus is lang ziek geweest en heeft tot het einde toe zelf geprobeerd de regie in handen te houden. Loslaten waar het moest, maar vasthouden aan haar eigen visie over hoe haar einde eruit zou zien. Ze heeft ons, als nabestaanden, geholpen om verder te kunnen na haar dood. Hoe ontzettend groots is dat, voorbij je eigen leven te kunnen acteren.

Je neemt jezelf altijd overal mee naartoe, was een gevleugelde uitspraak van mijn zus. Echt leiderschap gaat over alle facetten van het leven. Werk en privé. Mijn zus heeft mij geïnspireerd het boek, waar ik al aan begonnen was, daadwerkelijk af te maken. Zij heeft mij geleerd hoe je mensen inspireert door voorbij jezelf te denken, maar wel bij jezelf te blijven. 
 
Mijn boek vertelt de lezer wat ervoor nodig is een echte leider te zijn en waarom het onontbeerlijk is in de huidige tijd je leiderschapsstijl aan te passen op wat er nodig is. Dit gaat niet alleen over leiders in organisaties, dit gaat over leiderschap in iedereen op elk moment. Kijk om je heen, spreek je waardering uit naar de mensen om je heen. Blijf bij jezelf, probeer niet iemand te zijn die je niet bent. Stop met mensen veroordelen en bedenk wat je zelf kunt veranderen om de wereld een stukje beter te maken in deze onzekere tijden.

Persbericht

Via onderstaande link kun je het persbericht van mijn boek downloaden.

Onderzoeksresultaten

Er ligt een wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan mijn model. Ben je geïnteresseerd in de onderzoeksresultaten? Vul dan hier je gegevens in. De onderzoeksresultaten worden alleen verstrekt aan degenen die mijn boek via deze site besteld hebben.

Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website gebruikt cookies. Door gebruik te maken van deze website, geef je aan akkoord te zijn met het gebruik van cookies.

Sluiten